+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как привлекать молодых специалистовм на предприятия

Как привлекать молодых специалистовм на предприятия

Подпишитесь на рассылку и получайте подборку новых статей раз в неделю. Даю согласие на обработку моих персональных данных. Мы всегда рады видеть в нашем блоге новых авторов. Хотите прислать статью?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Добрый день! В этой статье мы поговорим о проблеме, с которой рано или поздно сталкивается каждый молодой бизнес, а именно: Как привлечь в свою компанию ценных специалистов?

Как привлечь молодых людей на работу в производственный сектор

Глава компании CG Quorum Григорий Котомин считает, что в первую очередь надо рассказывать хорошие истории про простых людей. Нашли опечатку? Актуальные материалы — в Telegram-канале Rusbase.

Закрыть Рубрики. Социальные сети. FoodTech Women. Архив rb. Как привлечь молодых людей на работу в производственный сектор. Ксения Дементьева Автор RB. Карьера поиск сотрудников производство. Ксения Дементьева.

Глава компании CG Quorum Григорий Котомин считает, что в первую очередь надо рассказывать хорошие истории про простых людей Как привлечь молодых людей на работу в производственный сектор. В России сложился некоторый стереотип о рабочих специальностях: их обладатели воспринимались порой как символ неудачи, профессии эти считались непрестижными. Кроме того, есть мнение, что много на производстве заработать нельзя.

Однако высшее образование давно уже перестало быть залогом устроенного будущего, а многие мифы о производственных специальностях давно пора развеять, потому что с действительностью они имеют крайне мало общего.

Почему и как это необходимо сделать, RB. Какие факторы и события послужили катализатором этого? Для бизнеса потребность в рабочих специальностях всегда была актуальна - начиная с конца х годов, когда в Россию начали приходить международные компании и начали здесь локализацию своих производств.

Закончился период депрессивных настроений в отрасли, когда производство скорее стояло, чем работало. Как только начали появляться новые предприятия и модернизироваться существующие, спрос на производственный персонал появился. Больше внимания на более высоком уровне этому вопросу стали уделять, по моим ощущениям, в течение последних двух лет. Сначала президент сказал о том, что должно появиться 25 млн модернизированных рабочих мест, Агентство стратегических инициатив стало создавать обновленные профессиональные стандарты, стали говорить о профессиях будущего.

И так этот вопрос стал "подсвечиваться" в разных областях, получать огласку. На определенном этапе вопросы достигают некой "критической массы", начинают активно обсуждаться, и, видимо, этот момент настал. Что касается того, что на это влияет, то есть элемент того, что государство и бизнес находятся в некоем процессе поиска так называемых точек роста, и теперь они пришли к пониманию, что индустриализация, модернизация промышленности - один из возможных векторов. Еще я думаю, что влияют демографические факторы: понятно, что трудоспособного населения больше не становится, а среди этого трудоспособного пласта квалифицированных специалистов тоже больше не становится.

Также есть понимание, что текущая форма средне-специального и высшего технического образования не совсем соответствует тем реалиям и тем вызовам, которые стоят перед бизнесом. Спрос на квалифицированных людей остается, а предложения больше не становится. Какие-то частные инициативы бизнеса - шефство над колледжами или институтами, которые готовят специалистов для конкретных компаний, - не решают проблему системно.

Это становится сложностью не конкретного производителя или работодателя, а сложностью масштаба страны. Раньше еще существовал стереотип, что инвесторы приходили в Россию, потому что здесь дешевая рабочая сила. Начиная с начала х годов и до текущего момента, нефтедоллары и экономика, построенная вокруг углеводородов, разогрели рынок труда, люди стали зарабатывать больше, но не во всех отраслях это было подтверждено эффективностью.

То есть, если человек много зарабатывает, то это еще не говорит о том, что он квалифицирован. Этот миф о большом количестве дешевой квалифицированной рабочей силы в России начинает растворяться: она уже отнюдь не дешевая, но и не совсем квалифицированная. Понятно, что нужно делать акцент не только на наличие людей, но и на уровень их квалификации, поэтому это тоже стало актуально.

Например, один из наших первых больших проектов был связан с Ростовской областью. Там достаточно неплохо работает местное агентство инвестиционного развития, которое занимается привлечением и локализацией международных и федеральных предприятий. Показательным был момент, когда около года назад в Ростовскую область приехали китайские инвесторы. Когда они получили информацию о рынке труда, они отметили, что квалифицированный труд здесь недешевый.

Для них это существенный фактор принятия решений, потому что они знают китайские реалии с точки зрения рабочей силы. Так что стоимость труда - точно не "сильная" наша сторона.

Людей не заставишь зарабатывать меньше, потому что они привыкли к определенному уровню, остается только подтягивать уровень квалификации и эффективности, чтобы быть конкурентоспособными. Думаю, совокупность всех этих факторов сильно влияет на ситуацию. Можно ли выделить "мужские" и "женские" рабочие направления? Но если говорить о конкретных примерах, то, допустим, в машиностроении мы общались с представителями Тихвинского вагоностроительного завода - большого предприятия с несколькими тысячами сотрудников, построенного с нуля на определенном этапе была довольно сложная ситуация с операторами сварочных линий.

Конкретно Тихвинское предприятие очень автоматизировано и даже роботизировано, и была большая проблема с поиском операторов, способных управлять сварочными роботами. Еще важно, что во многих отраслях, в том числе и в машиностроении, пищевом производстве, фармацевтике, металлургии, технологии ушли далеко вперед, а наши стандарты обучения очень сильно от них отстали.

Допустим, у нас в каких-то федеральных справочниках существуют должности, которых в жизни уже давно не существуют, своего рода производственные архаизмы, вроде стеклодувов, которых на современном стекольном заводе уже в принципе нет. Есть оператор ванны расплава или оператор линии резки, а в справочнике их нет. Мы не готовим тех людей, которые реально нужны предприятиям, поэтому можно сказать, что для всех отраслей сложность одна: отсутствие необходимых современному производству людей.

Поэтому я бы сказал, что глобально в современном производстве появилась роль оператора, человека, который управляет неким технологическим процессом, операторов разных станков и линий для разных отраслей. А у нас в системе подготовки даже пока нет такого понятия.

Также всегда велик спрос на специалистов, которые занимаются техническим обслуживанием. Сейчас много электроники и автоматизированных систем управления, под которые нужны техники, наладчики, люди, способные устранять поломки, прочитать схемы. Пока таких людей тоже не хватает.

Что касается женских специальностей, то очень часто нет специалистов для лабораторий - инженеров или техников по контролю качества, например, лаборантов, способных работать на соответствующем оборудовании.

Часто женщины заняты в пищевой и фармацевтической промышленности, и там тоже не хватает операторов эта специальность подходит для женщин.

В складской логистике задействовано много женщин, например, на участке упаковки и переупаковки, но сейчас это в меньшей степени ручной труд, но больше интеллектуальный, связанный с работой упаковочных механизмов, роботов, станков, которыми надо уметь управлять. Если политика работодателя не очень ориентирована на развития людей, на ценность кадровых ресурсов, то не важно, где он - в столице или в регионе. К нему все равно будут плохо относиться. В Москве не так много осталось работающих предприятий, здесь востребованы несколько иные категории сотрудников.

Я знаю, что в Подмосковье есть проблема нехватки сотрудников, потому что Москва сильно "оттягивает" на себя людей для работы в отраслях, не связанных с производством. В области достаточно много предприятий, и они восполняют пробел за счет соседних областей. Три недели назад я был в Ульяновске, и у них похожая сложность: там производство сильно страдает из-за того, что многие уезжают работать в Москву не по специальности. Инженеры работают в продажах или в других направлениях, которые дают им возможность больше заработать "в моменте".

Между тем во многих регионах сейчас на производстве создаются хорошие условия. Но все-таки есть тенденция стремления людей из регионов в центр, и это проблема. И каковы средние зарплаты начального уровня, например, в Подмосковье? Допустим, оператор распределительного центра DHL зарабатывает порядка 30 тысяч рублей с премиями - около 40 тысяч. На автомобильном производстве оператор тоже зарабатывает порядка 30 тысяч рублей, в регионах - чуть меньше.

В проекте, который мы запускали в Махачкале, оператор зарабатывает около 25 тысяч. Зарплата зависит от того, насколько труд квалифицированный, какой в этом труде есть интеллектуальный компонент, вилка, наверное, от 30 до 40 тысяч рублей. В строительстве у так называемых разнорабочих заработки чуть ниже. Естественно, что человеку, у которого есть опыт работы на похожем производстве, отдадут предпочтение и, вероятно, больше заплатят.

Ему могут предложить не рядовую позицию, а позицию, например, старшего оператора. Я бы дал такой совет: не бояться начинать со стартовых позиций, возможно, согласиться на чуть более низкий уровень оплаты, но настраиваться на то, что можно быстро вырасти. Еще важен кругозор человека: допустим, даже если специалист приходит без опыта на производство, там все-таки обращают внимание на то, чем он занимался раньше, например, во время учебы.

Поэтому тем, кто учится, не стоит терять время, а использовать, например, летние каникулы и другие возможности для стажировок, подработок, получения опыта. Как работать с учащимися, с их родителями? С какого этапа обучения начинать эту работу? Есть некие большие, системообразующие вещи. Например, кто сейчас является для современных молодых людей героем? Складывается образ стартапера, предпринимателя, который в 25 лет стал миллиардером. Это прекрасно и имеет место быть, но необходимо пояснять, что скорее исключение, чем правило.

Историй, элемента просвещения сейчас не хватает - не только про IT и венчуры, но и "простых" историй про то, как люди последовательно чего-то добиваются. Понятно, что в них меньше эмоций, но они нужны. Истории должны быть адаптированы под разные возрастные группы. Кроме того, должны появиться герои.

Начинать, думаю, никогда не рано и никогда не поздно. Я знаю, что сейчас в Москве пытаются возобновить практику посещения школьниками каких-то предприятий.

Но в Москве их не так много. Впрочем, я думаю, что это направление нужно продолжать развивать. При этом важно не только что-то показать, но и дать возможность попробовать на практике. Здесь должна быть инициатива и со стороны других институтов. Но, например, у Volkswagen в Калуге есть много программ и инициатив: они создали совместно с министерством образования пилотный проект на базе одного из техникумов, чтобы готовить специалистов непосредственно под потребности производства в Калуге.

Подобные программы есть у Danone, Coca-Cola. Но достаточно ли этого для системных изменений - это уже другой вопрос. Есть моменты, связанные с некими базовыми академическими знаниями, - зачастую выпускники получают массу ненужной теории, но отстают в области практики. Или когда получают практические навыки, но "устаревшие".

«Синие» и ценные: как привлекать и мотивировать рабочий персонал

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств. Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?

Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов. Основной проблемой традиционных производственных предприятий в XXI в. Когда молодежь уходила в торговлю, банки, предпринимательство и никто не хотел работать на заводах, - образовался провал, который нечем было заполнить.

Сейчас, к счастью, многие предприятия это поняли, стали серьезно работать с учебными заведениями и предлагать сильный мотивационный пакет молодым специалистам. Ярким примером такого подхода могут служить Калужский электромеханический завод или Калужский турбинный завод, которым удается конкурировать с мировыми автопроизводителями за привлечение молодых инженеров.

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Если же речь идет об устоявшейся компании, с четко прописанными технологическими процессами, то выпускники вузов в этом случае более предпочтительны: их проще научить, чем переучивать готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое рабочее место. У нас в "Рекадро" выбор молодых специалистов приветствуется: мы динамично развиваемся, и нам нужны активные, современные, амбициозные люди со свежими идеями, проактивным и креативным подходом к работе.

Молодые сотрудники приходят в нашу компанию на стартовые должности, мы много внимания уделяем их обучению, в компании существует система наставничества, проверенная временем.

Многие наши сотрудники, которые сейчас занимают должности руководителей департаментов, пришли к нам сразу после окончания учебного заведения. И в этом один из основных плюсов молодых специалистов: они мотивированы, стремятся познавать новое и готовы расти. На мой взгляд, это число оптимально. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией.

На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.

Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса. Работодатель развивает и обучает специалистов как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри компании или направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование.

В этом случае заключается ученический договор ст. Таким образом, полезные кадры зачастую вырастают внутри компании. Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию на рынке, развивают бизнес компании, привнося зачастую новые и свежие идеи.

Если в компании действует подобная налаженная система например, существует корпоративный университет, система наставничества , то такой способ подчас является более доступным и оправданным, хотя и требует определенных временных вложений, чем приглашение готового специалиста с внешнего рынка труда. В зависимости от ниши, которую компания занимает на рынке, и сферы деятельности количество молодых специалистов по отношению к основному составу работающих может разниться, но в любом случае это какой-то определенный процент набранных по конкурсу кандидатов, не превышающий количество более опытных специалистов среднего возраста.

Есть ли у вас специальные программы адаптации именно молодых сотрудников или они проходят адаптацию по общим правилам?

Какие программы подходы в адаптации молодых специалистов вы считаете наиболее эффективными? Этот результат достигается благодаря эффективной практике наставничества - за новичком закрепляется один из ведущих специалистов, который полностью курирует его работу в течение испытательного срока.

Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них организуются внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отрабатываются начальные навыки, которые профессионал уже приобрел.

Есть очень простая формула, она называется: "Делай, как я". Это система наставничества. Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций. Адаптация включает в себя комплекс мероприятий, четко прописанных в документах по корпоративной политике и процедурам, и распределенных между отделом персонала и руководителем подразделения, куда принят сотрудник.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам, применяемые в компании процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Это может быть система наставничества прикрепление нового сотрудника к более опытному специалисту на определенный период , проведение специальных тренингов и семинаров, сопровождение.

В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя.

Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Молодому специалисту важно учиться и брать пример с более опытного успешного наставника, к которому он будет прикреплен, чтобы в дальнейшем уметь правильно строить рабочие процессы, распределять свое время, работать успешно.

Каким образом кадровое агентство может влиять или влияет на успешную адаптацию молодого специалиста в компании-работодателе? Это очень важно: когда сотрудник знает, чего ему ждать в первый день, может задать все интересующие его вопросы ведь зачастую человек просто стесняется задавать такие вопросы представителю компании, боясь, что ему откажут! Мы всегда звоним кандидату после первого рабочего дня, чтобы узнать о его впечатлениях.

Мы в ответе за специалиста, находящегося в компании на испытательном сроке, и мы всегда помогаем в решении тех или иных вопросов, чтобы достичь взаимопонимания и повысить эффективность работы нового специалиста.

В нашей практике были разные случаи увольнения или попытки увольнения кандидатов из-за отсутствия должной системы адаптации. Однажды молодой специалист, инженер-конструктор мебели, написал заявление об увольнении после двух часов нахождения в организации. Оказалось, что его непосредственный руководитель срочно уехал в командировку и дал распоряжение только отделу персонала о приеме на работу, что отдел персонала и сделал.

После процедуры оформления специалиста кадровики отправили его в отдел, где коллеги вытаращили глаза и сказали, что они ничего не знают и даже стола и стула для него нет. Ситуацию удалось спасти только благодаря тому, что кандидат, после того как написал заявление, позвонил консультанту агентства. Другой пример: новый специалист был недоволен скрипящим стулом, но не хотел говорить об этом работодателю, работодатель же при этом чувствовал недовольство сотрудника и раздражался сам, и если бы мы вовремя не вмешались в этот мелкий конфликт, ситуация могла бы накалиться.

Профессиональные консультанты ведут своего подопечного в течение всего периода испытательного срока, находятся в курсе начальных этапов работы и успехов работника, периодически звонят и поддерживают отношения. Консультанту можно озвучить имеющиеся проблемы, если нет возможности решить вопрос напрямую с работодателем.

Часты случаи эффективной помощи на данном этапе начала работы. С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. Начинающий специалист еще не привык работать весь день в ритме компании, не понимает важности выполнения своих задач, но это проходит, когда он видит пример других сотрудников. Нехватка компетенции компенсируется обучающими мероприятиями и наставничеством.

Я повторюсь - да, на обучение молодых специалистов уходит больше времени и сил, но эти затраты окупаются свежими идеями и мотивацией, а также экономией на фонде оплаты труда. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.

В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию? За это время молодой специалист полностью осваивает, что такое работа, понимает и признает ценность своего будущего вклада в компанию, выстраивает эффективные взаимоотношения в коллективе.

Но, безусловно, для полноценного вхождения в должность нужно не менее 6 месяцев - по истечении этого периода мы уже точно можем сказать, что сотрудник освоил должностные обязанности. В нашей компании принята оценка в ходе аттестации - важно оценить развитие профессиональных компетенций и, безусловно, количественные показатели эффективности труда.

Если результаты сотрудника совпадают с запланированным графиком роста, значит, все в порядке! Это нормативно установленный срок адаптации в компании для любого специалиста среднего звена, в том числе и без опыта работы. За это время и компания, и работник способны оценить итоги и принять решение о продолжении трудовых отношений. За это время молодой специалист привыкает к коллективу, корпоративной культуре, успешно вливается в рабочие процессы, выполняет свои обязанности и выказывает удовлетворение от пребывания внутри компании.

Если человек эмоционально, ментально соответствует духу компании, но вдруг покидает ее в ближайшие месяцы после трудоустройства - значит, в самой компании что-то идет не так: недостаточно простроен обучающий процесс, коллектив настроен негативно, не выявлены ключевые факторы мотивации сотрудника при приеме на работу.

Во многом процесс адаптации зависит от непосредственного руководителя этого сотрудника, и аудит таких ошибок стоит начинать именно с него. Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?

Конечно, начинающему работнику сложнее дается испытательный срок: был случай, когда новый сотрудник вернулся с обеда на 2 часа позже, так как ему хотелось отдохнуть.

Руководитель бегал в панике по офисам в поисках новичка, а тот просто привык к свободному графику во время студенческих подработок и даже подумать не мог, что теперь у него обязательные рабочие часы и доделать свою работу в другое время он не может наверное, во время ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка он тоже отдыхал.

У одного из наших клиентов тоже была "потеря" специалиста - он просто заблудился на просторах предприятия и не мог найти обратную дорогу это была крупная производственная компания с большой территорией и множеством корпусов.

На первой же неделе один из моих знакомых претендовал на вакансию от нашего агентства и позвонил мне на работу. Услышав дисциплинированный голос офис-менеджера, он решил пригласить меня к телефону по имени-отчеству, вот только проблема была в том, что имя и отчество у меня и у нашего генерального директора совпадают После выяснения информации "по какому вы вопросу", "как вас представить", его переключили на Екатерину Николаевну, и она любезно согласилась с ним поговорить.

Конечно, мой знакомый начал разговор: "Привет, Кать, как дела! А узнала я обо всем этом так: мне позвонила Екатерина Николаевна и сказала: "Катя, это, кажется, вас Первые дни после этого случая я краснела, бледнела, а потом опять краснела при встрече с руководителем, но потом поняла: директор на меня вовсе не злится, и ничего страшного, в общем, не случилось. Вот так я и осознала: работа и коллектив - это не школа и здесь не ставят двойки за поведение, это уже взрослый мир, где люди относятся к тебе с уважением и совсем по-другому воспринимают все процессы И вот через 3 дня я получаю звонок от нашего кандидата.

Полный непонимания и смущения молодой человек сообщил, что третий день сидит на складе и учит "1С" и другие внутренние программы, отвечает за прием товара, а теперь еще с него бухгалтер какие-то накладные требует. Хотя ему обещали совсем другие должностные обязанности!

Оказалось, что в департаменте все так обрадовались новому человеку, что не обратили внимания, на какую вакансию он трудоустроен и отправили работать на склад, а он все три дня думал "что это за странное обучение такое Будучи еще неопытным сотрудником, первое время он пытался держаться, но потом понял, что от него требуют особых знаний, и он представления не имеет о том, как со всем этим справиться Вход Регистрация Забыли пароль?

Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем hrconsul. Екатерина Елендо: - Молодые специалисты - это будущее компании. Любовь Жерновая: - Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Екатерина Елендо: - В агентстве "Рекадро" работает система обучения и адаптации, практически единая для всех сотрудников, так как специфика консалтингового бизнеса предполагает глубокое понимание бизнес-процессов и технологий конкретной компании.

Любовь Жерновая: - Вне зависимости от способа подбора серьезные компании внимательно относятся к вопросу адаптации на новом месте как опытных сотрудников, так и молодых специалистов. Екатерина Елендо: - Кадровое агентство в первую очередь готовит специалиста к выходу на работу, у нас есть методические материалы "Первый рабочий день". Любовь Жерновая: - Кадровые агентства, задействованные в подборе специалистов, также берут на себя одну из основных функций, так как именно консультант первым устанавливает доверительные деловые отношения с кандидатом, что помогает выстраивать эффективные рабочие отношения работника и работодателя, сглаживая недопонимание и влияя на процесс адаптации.

Екатерина Елендо: - Конечно, основными проблемами являются нехватка компетенции, отсутствие самодисциплины, иногда завышенные ожидания молодого специалиста. Любовь Жерновая: - Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно.

Основы привлечения молодых специалистов на производство в регионы

К молодым специалистам без трудового опыта российские работодатели традиционно относятся со скепсисом. В отличие от более зрелого поколения, они не делают работу самоцелью, для них она всего лишь способ улучшить и разнообразить жизнь. И уже сейчас понятно, что работодателям придется находить к ним подход. Вот несколько нематериальных стимулов, которые заставят работать любого молодого индивидуалиста. Молодые люди убеждены: успех измеряется не деньгами и статусом, а разнообразием жизни и удовольствием, говорится в исследовании Сбербанка, в ходе которого было проведено 18 фокус-групп с детьми и молодежью в возрасте от 5 до 25 лет и 5 фокус-групп с родителями.

По мнению представителей нового поколения, чтобы чувствовать себя реализованным, можно работать и за 20 рублей. Главное не размер вознаграждения, а внутренняя гармония, отсутствие конфликтов с самим собой. Как реализовать эту потребность молодого поколения на практике? Например, в Mail. У самых талантливых из них есть шанс получить приглашение на работу. Своя школа интернов имеется даже у ретейлеров. Так, в компании Uniqlo студенты и выпускники вузов учатся управлять магазином одежды.

Представители молодого поколения охотно становятся волонтерами. В организации недавно прошедшего Чемпионата мира по футболу участвовало свыше 17 молодых волонтеров, причем на каждое место претендовало более десяти кандидатов. Вот почему и работать они предпочитают в социально ориентированных компаниях, чья деятельность связана, например, с переработкой вторсырья, производством экологически чистых продуктов, экономией электроэнергии и т. Если вы планируете в ближайшие годы пополнить ряды своих сотрудников за счет молодых профессионалов, подумайте о проектах, в которых они смогут участвовать.

Существует мнение, что современные молодые люди совершенно не лояльны работодателю. Но компания Audi, опросив представителей поколения Z и У, развенчала этот миф. На каждого работодателя придется в среднем по пять-шесть лет. Они не мыслят себя без гаджетов и мобильных телефонов. Умеют быстро находить и обрабатывать самые разные данные, фильтруя огромный поток информации.

Прекрасно ориентируются в новаторских разработках. Многие из них даже программировать учатся раньше, чем читать и писать к примеру, в дошкольных кружках робототехники. И хорошо, если офис будет располагаться в центре города, вблизи музеев, театров и выставочных центров, куда можно ходить после работы.

Новое поколение потребляет информацию сразу через несколько визуальных каналов: с экрана планшета, смартфона, стационарного компьютера, ноутбука и телевизора. И они способны одновременно выполнять огромное количество дел: общаться в чате, слушать музыку, помогать родителям по дому, делать уроки. А еще не забывайте хвалить. Центениалы привыкли к такому обращению с детства, ведь их родители руководствовались правилом: не ругать за плохое, а хвалить за хорошее. Положительная мотивация даст куда больший эффект, чем отрицательная.

Рассылка Forbes. Все рассылки Forbes. Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Все права защищены. Нынешние подростки 16—18 лет, представители нового поколения Z, могут оказаться в работе куда эффективнее опытных конкурентов со стажем. Забудьте о карьере: апеллируйте к счастью Молодые люди убеждены: успех измеряется не деньгами и статусом, а разнообразием жизни и удовольствием, говорится в исследовании Сбербанка, в ходе которого было проведено 18 фокус-групп с детьми и молодежью в возрасте от 5 до 25 лет и 5 фокус-групп с родителями.

Внедряйте социальные проекты Представители молодого поколения охотно становятся волонтерами. Ставьте много задач Новое поколение потребляет информацию сразу через несколько визуальных каналов: с экрана планшета, смартфона, стационарного компьютера, ноутбука и телевизора.

Квест для взрослых. Как общаться с летними бизнесменами. Подпишитесь на рассылку Forbes. Все сразу. Лучшее за день. Лучшее за неделю. Идеи для бизнеса.

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря в , реферат. Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине г. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля г. Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы.

Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса. Программа Приток для учащихся. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии.

Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Направления молодежной политики:. Информация о работе Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия. Freepapers Вход Помощь Заказать работу. Главная Менеджмент Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря в , реферат Описание Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине г.

Скачать

К молодым специалистам без трудового опыта российские работодатели традиционно относятся со скепсисом. В отличие от более зрелого поколения, они не делают работу самоцелью, для них она всего лишь способ улучшить и разнообразить жизнь.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Повышение национальной конкурентоспособности планируется проводить за счёт развития высокотехнологичных отраслей промышленности авиационной и ракетно- космической, радиоэлектронной, судостроения, атомного энергопромышленного комплекса, энергетического машиностроения, информационно-коммуникационных технологий [2, С. Реализация данной программы невозможна без участия молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов, обладающей потенциалом инновационного развития.

В настоящее время большинство российских промышленных организаций столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более предприятий из разных отраслей электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово- фаянсовой промышленности позволяют констатировать, что за период с по гг.

На промышленных предприятиях преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий ИТР, менеджеры, квалифицированные и неквалифицированные рабочие.

Проблема старения персонала промышленных предприятий усугубляется неблагоприятной демографической ситуацией в стране. С г. Согласно прогнозам Федеральной службы государственной статистики на период гг. Это вызовет обострение ситуации на рынке труда и высокую конкуренцию среди компаний в борьбе за молодых специалистов. В связи с этим особую актуальность приобретает поиск новых, эффективных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов в промышленном секторе экономики страны.

В результате многочисленных исследований выявлено, что в настоящее время молодые специалисты при выборе работодателя на первые места по значимости ставят заработную плату, профессиональный и карьерный рост. Объект исследования - социальные технологии по привлечению молодых специалистов в российские компании.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть технологии, направленные на привлечение молодых специалистов в российские компании. На основе динамики значимости критериев выбора молодыми специалистами работодателей на рынке труда с г.

Возможность профессионального и карьерного развития, профессиональной самореализации, динамичное развитие компании в мире. Размер заработной платы. Благоприятный морально-психологический климат атмосфера в коллективе является той средой, в которой ежедневно проходит трудовая деятельность. Привлекательность бренда, положительная репутация и имидж, престижность, активная политика в области работы с персоналом компании- работодателя.

Международный статус компании это придаёт работодателю дополнительные привилегии в глазах молодых специалистов, так как в ней предоставляются дополнительные возможности для развития за рубежом. Следует отметить, что на трудоустройство молодых специалистов оказывает влияние не только уровень заработной платы, но и ряд нематериальных факторов, которые в совокупности являются отражением существующей в организации культуры: её внешних и внутренних проявлений, что позволяет на её основе сформировать программу привлечения и омоложения кадров на промышленных предприятиях.

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики[6, С. Это передовой метод привлечения молодых специалистов.

Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал.

Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы: Первый этап. Отбор в программу два раза в год: весной и осенью.

Конкурс анкет application forms. Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры.

На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения.

От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта. Второй этап. Участие в программе. В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего.

В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства многие программы предполагают переезд в другой город и др.

Стажировка прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне. Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться.

Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста internship. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами.

Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров , где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера менеджера по работе с персоналом заинтересует резюме, то он звонит кандидату.

Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала - устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг.

Event-рекрутинг - это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем.

Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий - в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях - это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга [3, С. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании.

Кандидатам, прошедшим предварительный отбор собеседование или выполнение тестовых заданий предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;.

В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей.

Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста.

Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам.

Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди.

Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная.

К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в российские компании являются следующие[1, С.

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются[1, С. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. Во многих компаниях в основном это транспортные компании руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах.

Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект.

При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами.

Для развития имиджа российские компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр. Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:. В настоящее время для многих отраслей экономики остро стоит проблема дефицита молодых специалистов.

Особенности функционирования молодёжного рынка труда в современных условиях определяются спецификой молодых специалистов как категории трудовых ресурсов; неблагоприятной демографической ситуацией в стране; уменьшением выпуска квалифицированных специалистов технического профиля; нежеланием молодёжи работать в промышленности и другими факторами.

Это обуславливает возрастание спроса на квалифицированных молодых специалистов, особенно инженерно-технических специальностей. Существует набор критериев, которыми руководствуются молодые специалисты при трудоустройстве: возможность профессионального и карьерного развития, динамичное развитие компании в мире; размер заработной платы; благоприятный морально-психологический климат; привлекательность бренда, положительная репутация, престижность компании; личность руководителя; наличие наставника; международный статус компании.

Данные параметры определяют наиболее привлекательные для трудоустройства молодёжи отрасли и компании- работодатели. Для успешного привлечения и закрепления молодёжи на предприятии необходимо создать систему работы с молодыми специалистами, целью которой является осуществление комплексной деятельности по эффективному привлечению, закреплению и развитию молодых специалистов необходимой квалификации в компании на основе её организационной культуры.

Работа для счастья. Как привлечь в компанию талантливую молодежь

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств. Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?

Нужны заказы по подбору персонала? Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! В этой ситуации способность регионов конкурировать за таланты, привлекать и удерживать на своей территории лучших специалистов становится залогом успеха развития субъектов.

Как вовлечь и удержать молодых сотрудников? Эффективные методы! Часть 1

Глава компании CG Quorum Григорий Котомин считает, что в первую очередь надо рассказывать хорошие истории про простых людей. Нашли опечатку? Актуальные материалы — в Telegram-канале Rusbase. Закрыть Рубрики. Социальные сети.

Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Повышение национальной конкурентоспособности планируется проводить за счёт развития высокотехнологичных отраслей промышленности авиационной и ракетно- космической, радиоэлектронной, судостроения, атомного энергопромышленного комплекса, энергетического машиностроения, информационно-коммуникационных технологий [2, С. Реализация данной программы невозможна без участия молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов, обладающей потенциалом инновационного развития. В настоящее время большинство российских промышленных организаций столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более предприятий из разных отраслей электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово- фаянсовой промышленности позволяют констатировать, что за период с по гг. На промышленных предприятиях преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий ИТР, менеджеры, квалифицированные и неквалифицированные рабочие. Проблема старения персонала промышленных предприятий усугубляется неблагоприятной демографической ситуацией в стране.

Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия. Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря в , реферат. Описание.  Введение 3 Особенности мотивации труда молодых специалистов в России 4 Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости 6 Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения 7 Примеры программ 11 Программа Московского аэропорта Домодедово 11 Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 12 Вывод 16 Список литературы

Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов

Молодые люди неохотно выбирают сельское хозяйство. Они хотят делать карьеру в других отраслях или развивать свое дело, а если уж идти в агросектор, то сразу быть управленцами и много зарабатывать. Мотивационные программы агрокомпаний, по мнению экспертов, несовершенны и недостаточны для привлечения дипломированной молодежи.

Самое доступное определение вовлеченности — это состояние, при котором сотрудник старается выполнять свою работу как можно лучше, высшая степень лояльности и приверженности компании. Плюсы от вовлеченности измеряются в показателях эффективности персонала, производительность труда растет без дополнительных финансовых затрат. Сервис Happy Job измеряет состояние вовлеченности в 10 метриках с физической, эмоциональной и интеллектуальной стороны, сотрудники в режиме онлайн отвечают на 50 вопросов.

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря в , реферат. Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине г. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля г.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. ralichasy

    Согласен с валютным кредитами, заманивают низкой процентной ставкой, но удешевление гривны может сильно ударить.

  2. Олимпиада

    Он в реальной жизни его видел? Или только по телефону с этим зеком разговаривал?